Dnzhn9gI971K56u8Q_rSlkKqTr1UC1cS5yEHG8mF1iE 看護師にとって「やる気のでる職場環境」を教えます | 今日も幸せな看護師人生を!

看護師にとって「やる気のでる職場環境」を教えます

研究紹介

看護師にとってのやる気とは?

 

看護師として働くあなたにとって,職場に一番求める条件は何ですか?

  • 働きやすさ?
  • 居心地?
  • 福利厚生?
  • 給料?
  • 人間関係?
  • 看護師の専門性?

働き方も時代の変化に伴い副業などの言葉をよく聞くと思います.多様性がホットワードになってきている現代において,人それぞれ看護に職場に求めるものは違うと思います.

自分の意見としては,職場に求める条件は,やる気・やりがいの部分であったりします.

そんな中で,今日紹介する文献は日本看護研究学会雑誌に乗っている金井 Pak 雅子先生による「やる気の出る職場環境」について考察していこうと思います.

 

 

著者はまず,逆にやる気が削がれる5つの場面を紹介しています.

  1. 筋が通らない時
  2. 不公平に扱われたとき
  3. 上司が報告した内容を忘れてたり,また自己の発言内容を忘れてしまっているとき
  4. 理不尽な扱いを受けたとき
  5. 上司の責任を,自分に転嫁されたとき

まあ,確かになあと.この場面は,看護だけではなくどの職場にもありうる場面だと思います.

病院現場の場面を想定すると,他に「患者に無下に扱われる」「Drから見下される」など正当な扱いを受けなかったりするとやる気はどんどん下がっていくのかなと思います.

 

では,これからその「やる気」についてこの文献で紹介されている理論を見ていきながら,看護師にとって「この職場で働きたい」と思う職場環境を自分の意見も含めて書いていこうと思います.

 

 

叱責とやる気の関係

 

生産性本部調査によると,課長クラスの人々の89%は叱ることは部下の育成につながると考えていたことに対して,一般社員の59%は「やる気を失う」と回答したと報告しています.

昔のような熱血指導は,逆に部下のやる気を削いでしまうというこの結果は,時代の変化と言えるでしょうし,人々の価値観が世代によって違うこともわかります.

 

 

確かに怒られるのは誰でも嫌ですし,その後の上司との関係性に不満や不安を持つことは,少なからず生産性,つまり働くパフォーマンスに影響してくると思います.

そう考えると,上司は部下に対してなぜ叱責・怒ってしまうのでしょうか?

「あなたのために言っているのよ」と言ってくる上司ほど信用しないほうが良いかもしれません.

なぜなら,その上司はあなたにマウントを取りたがっているだけです.

本当に相手のことを思うのであれば,怒る必要はないですし,怒らないほうがむしろパフォーマンスが上がることを考えればその上司の叱責は決死で無駄ですし,自己中心的な無能な上司として認定してもいいと思います.

看護師として働く職場でよく詰め所で怒鳴り散らしている先輩がいると思いますが,そんな人はできるだけ関わらないようにするのが良いと思います.

 

 

モチベーションの理論

 

ここでは米国の心理学者であるハーツバーグによって言われている2要因理論を紹介しています.

「今の仕事は満足か,それとも不満足か?」

ハーツバーグによると満足の反対は不満足ではない,つまり,満足と不満足の要因は,そもそも異なるものであると.

  • 不満足の要因環境要因(給料,規則,働く環境)→これが満たされても不満足ではない状態になる
  • 満足の要因動機要因(仕事内容やエンゲージメント)→これが満たされると満足の状態になる

これは特に専門職に適している言われています.

 

 

この理論を初めて聞いたとき,すごい納得しました.

前の職場では福利厚生や給料はすごい良かったですが,上司との関係や急性期にある患者さんとの関係に悩み辞めてしまいました.

ということは,自分は前の職場では不満足ではない状態では合ったが,職場に対して満足していなかったんだと.

この理論より,マネージャー陣などはこれに応じて福利厚生などのハードな面を充実させるだけではなく,やはり人のマネジメントを行いワークエンゲージメントを高めるためのソフトな面のマネジメント力を備えなければならない事がわかります.

また,逆に自分たちみたいな新人や看護学生が職場を選んでいく際に”満足のいく職場環境”で働きたいのであれば,決して福利厚生を見るだけでなく,きちんとインターンなどに行って看護師長などが動機要因を満たすために何をしているのかを見てみることも大切だということですね.

 

 

 

ワーク・エンパワーメントの理論

 

「働く人の行動というのは,その人の性格によるものではなく,組織の状況に対する反応である」

つまり,人の行動は働く職場の環境によって決まるということを明言したのがロザベス・モス・カンター博士です.

患者に対する回復力を促す的な意味で使われるエンパワーメントは聞いたことがある人が多いと思いますが,

看護職におけるワーク・エンパワメントは,組織の中で活力を持って仕事ができるような環境を組織構造から整えることを言っています.

そしてラシンジャー博士という方がワーク・エンパワメント理論を開発し,
「構造的エンパワメント→精神的エンパワメント→仕事の成果」
というような因果関係が成り立っていると報告しています.

それぞれの詳しい概念の説明は省きますが,看護の職場環境を整え活き活きと働くことができるような職場を作ることができたならば,仕事の成果(看護の質やパフォーマンス)につながってくることが理論とせいてすでに説明されているということです.

 

 

これまでの記事に「人は環境の奴隷である」ということを言っているように,人の性格や行動は働く職場環境によって左右されるということは,看護の世界においても例外ではないようです.

そうなると,今あなたが看護師として働いている病院の職場環境は,あなたがなりたい自分になれるような職場環境でしょうか?

そうでないのに働き続けてしまうと,将来あなたはそこで働いている看護師の様になってしまいますよ,それで一度きりの人生後悔しませんか?!

 

 

 

ナレッジ・マネジメント

 

やる気の出る職場環境の要素に欠かせることができないのが,ナレッジマネジメントです.

ナレッジマネジメント:知識管理.個人の持っている暗黙知を他人と共同化していくことにより形式知となり,さらに高い次元の知識となっていくという概念.

つまり,簡単に言うと看護の現場で経験したことを,きちんと言語化して共有することで更に看護の質を高めていこう!そのためにはきちんとその知識(ナレッジ)を共有することができるような職場環境の管理(マネジメント)が必要だよ,ということです.

そのナレッジ・マネジメントの促進要因の1つに「建設的に意見交換のできる雰囲気」があります.

看護には答えがある場面が少なく,様々な考え方や方法があり,その中から患者に最適化したケアを提供していくことが重要です.そのためにはそれぞれの職種や関わる人達が,上下関係関係なく敬意を持って意見交換をすることが重要だと言っています.

若い人の意見に対しては「うちではそういうことをしません」などということはだめで,職位が上の人が感情的に自分の意見を押し付けるようであれば,下のものはそれ以上何も言うことができず従うのみになってしまいます.それでは組織は発展しないし,やる気の出る職場環境とは決して言えないだろということを著者は言っています.

 

 

確かに自分の知識を確かめる上でアウトプット,つまり上手く人に説明することができるかどうかが一つの指標になると思いますし,自分の意見を言えて初めて考えが整理できることもあると思います.

中々すべての人が平等に話や意見を出せる職場環境がないと思いますが,それが大切だということは理論で説明されているということですね.

そのためには,まず相手ときちんとコミュニケーションが取れる能力が必要になってきますね.中々自分もそこに関しては苦手です…過去の記事に「コミュニケーションが上手い人は話し上手ではく,聞き上手」というのも書いているので,見てみてください.

 

 

 

まとめ

 

この記事では,「やる気の出る職場環境」をテーマに,大切なことは

  • 上司との関係
  • 職場環境
  • 働くことに対するモチベーション
  • 知識のアウトプット

などが大切だということを書きました.

 

はじめにも書いたとおり,人それぞれ働く職場に求めるものは違うと思います.

あくまで理論は多くの人が考えていることを理解しやすいようにわかりやすく言語化してくれているもの」なので,全員に当てはまるものではないということを理解しておかないといけないと思います.

私は給料やボーナスのためだけに働いているんだ!都会で遊びながら働きたいんだ!という人もいると思います.

ただ,今後自分が転職などの再就職を決めるときには,こういった要因を重視しながら職場選びをしていきたいと思います.また今後の看護学生の職場選びの参考になったらいいなと思います.

 

最後まで読んでいただきありがとうございました.

 

 

参考文献 やる気の出る職場環境 金井 Pak 雅子

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